MGP.bg | Работодатели vs майки – част първа
17025
single,single-post,postid-17025,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-child-theme-ver-1.0.0,qode-theme-ver-7.5,wpb-js-composer js-comp-ver-4.7.1,vc_responsive
 

Работодатели vs майки – част първа

05 ное Работодатели vs майки – част първа

Едва ли ще изненадам някого с констатацията, че българското общество е в състояние на демографски колапс, това е широко известен статистически факт. Раждат се взе по-малко деца, детеродната възраст постоянно се покачва, става все по-мъчно да се намери баланса между кариера и семейство.

Все по-трудно е да родиш дете, защото очакванията на повечето жени, а и на обществото към тях е, след завършване на висше образование да започнат кариера и да се утвърдят на работното си място като добри специалисти. В същото време се наблюдава все по-неблагоприятно третиране на майките и бременните служителки от страна на работодателите.

Тази статия съм предвидил да бъде в две части, в които ще споделя личен опит и наблюдения свързани със защита правата на майките, като във втората част ще запозная майките и бременните жени с техните права и начини за правна защита.

Връщам се отново на работа…

Последните няколко години в моята практика наблюдавам все повече случаи, в които майки на деца се връщат на работа, а работодателите не желаят да ги приемат обратно или ги приемат, но с голяма неохота, като едновременно с това търсят начини да се освободят от услугите им при първа възможност.

Какво е отношението на обществото към майките разбираме от поведението на работодателите, които нямат институционалната сила на държавата, но имат работодателска власт, която могат да упражняват изцяло в свой интерес, без да отчетат нуждите и потреностите на майките.

Интересите на работодателя изискват формирането на положителен финансов резултат, но той се постига само с високо квалифицирани и отдадени на каузата служители, който се чувстват спокойни и сигурни на работното си място.

Какво се случва с моето работно място след като родя?

Когато майка, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, се върне на работа, поради изтичане на отпуската и или поради прекъсване на ползването и, тя има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имала право, ако не беше излизала в отпуск.

В тези случаи, след завръщане от отпуск при наличие на индексиране на заплатите на служителите, трудовото възнаграждение на майката, ползвала отпуск, също трябва да се индексира със съответния на останалите работници и служители процент.

След завръщане от отпуск за бременност и раждане и/или за отглеждане на дете при наличие на въведена технологична промяна на майката, работодателят трябва да осигури обучение за придобиване на съответна на промените професионална квалификация.

Има случаи, в които работодателят когато разбере, че жената е майка, автоматично отпада при подбора още по документи. По закон работодателят няма право да отказва приемането на работа поради наличието на бременност, майчинство или отглеждане на дете.

Независимо от това, в над деветдесет процента от случаите в моята практика, това правило не се спазва, а отказът се дава под различен предлог, най-често поради липса на квалификация или поради наличие на кандидат с по-висока квалификация.

Всички посочени права са гарантирани от Кодекса на труда и Закона за защита от дискриминация и всяка бременна жена или майка трябва да знае, че се ползва от тях, независимо какво се твърди от работодателя. Законите нямат свойството автоматично да преведат в действие тази защита. Това зависи от правосъзнането на работодателя и неговите служители, но най-вече зависи от настойчивото отстояване на правата, на онези които се ползват от тях.

Ако се върна на работното си място, а длъжността е заета от друго лице?

В този случай трябва да знаете, че майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, има право да се върне на работа и да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея длъжност при условия не по-малко благоприятни отколкото е била до момента.

В практиката се случва, временно заемащия длъжността на майката, да се окаже по-отдаден, по-ангажиран, по-добре работещ или по-склонен да прави компромиси с натоварването или увеличеното работно време. В тези случаи, на майка се предлага да бъде прекратен стария трудов договор и да бъде назначена на нова длъжност при същия или свързан с първия работодател.

Другото, което наблюдавам да се предлага е да бъде прекратен трудовия договор по взаимно съгласие. Това възможно най-неблагоприятният за майката вариант от осигурителноправна гледна точка и от гледна точна на периода от време за получаване на обезщетението, който майката би получила от държавата.

При прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, майката не се ползва от никаква предварителна закрила съгласно специалните норми на Кодеска на труда, защото тя сама, по свое желание се е лишила от това право.

По тази причина съветвам да бъдете колкото се може по-добре информирани и никога не подписвайте документите, без да сте имали време да прочетете внимателно какво е основанието за прекратяване на трудовия ви договор.

Последния способ за въздействие, за съжаление е широко разпространен, дори и в утвърдени на пазара международни компании, които имат нужния финансов ресурс да обезпечат дейността си. Това поведение от страна на работодателите си го обяснявам с обстоятелството, че работоспособността на майката, след раждането намалява и много малко работодатели са склонни да толерират нейните нужди.

Работодателите и родителите от опит знаят, че всяко малко дете се разболява често, понякога през месец, като започне детска градина – дори през седмица. За всеки родител грижата за детето е първостепенна – това е нормална човешка закономерност.

В същото време тази потребност от закрила на детето влиза в противоречие с нагласата на работодателя, с поставените на мениджмънта бизнес цели за осъществяване на колкото се може по-ефективно и правилно управление на човешкия ресурс.

Няма нищо по-естествено от това родителят да предпочете своевременната грижата за детето, пред интереса на работодателя. По-рядко в практиката си съм срещал работодатели, които проявяват нужната загриженост и допускат компромиси с майка на дете.

У нас има някои положителни примери за работодатели, които са заложили на добри практики, за оптимизиране на времето чрез намиране на най-добрия вариант за повишаване на коефициента на полезно действие и работоспособността на майката.

Това най-често става с различни временни облекчения и привилегии, като например – намаляване на работно време, с до един или два часа за всеки работен ден, за периода до навършване на определена възраст на детето.

Финансиране на цялата или на част от таксата за частна детска градина, предвид на огромния дефицит в последно време на ясли и общински детски градини.

Осигуряване на атмосфера на положително отношение и разбиране към нуждите на майката при отсъствие за преглед при лекар или при отпуск поради болест на детето и т.н.

Във всички случаи според мен работодателите са в дълг към майките и обществото. Много малко от тях осъзнават мащаба на своята отговорност и риска пред, който поставят обществото, в което те осъществяват своята дейност.

От друга страна, майките не отстояват достатъчно категорично своите права, част от тях не са добре информирани за правата, които имат и възможностите за защита.

Убеден съм, че добрата информираност на майките и настоятелното отстояване на техните права ще има възпитателен ефект спрямо работодателите и тяхното отношение към майките би се променило съществено.
адвокат Минко Георгиев

Без коментари

Напиши коментар